就業規則コンメンタール2021-01-16T15:42:21+09:00就業規則の基本条文を、労働基準法・民法等の関連法律条文とともに各条毎に詳細解説!これを読めば就業規則がまるっと分かります。 JUGEM第13条(転籍)http://tateishi.jugem.jp/?eid=182005-09-11T22:29:08+09:002005-10-28T13:29:54Z2005-09-11T13:29:08Z条文例
第13条 会社は、社員に対して個別の同意を得た場合に限り、完全子会社への転籍を命ずることができる。ただし、当社が会社分割を実施することに伴って、分割会社への転籍を命じる場合には、この限りでない。
2 完全子会社への転籍に際し、賃金その他の労働...立石 智工人事条文例
第13条 会社は、社員に対して個別の同意を得た場合に限り、完全子会社への転籍を命ずることができる。ただし、当社が会社分割を実施することに伴って、分割会社への転籍を命じる場合には、この限りでない。
2 完全子会社への転籍に際し、賃金その他の労働条件について、対象社員に対して採用手続きと同様の方法にて示すものとする。
3 完全子会社への転籍に関する社員の同意は、書面により得るものとする。
4 完全子会社への転籍を行う場合の退職金については、転籍日の前日を退職の日とみなし、これを支給する。
解説
第13条では、転籍について定めています。
”転籍”とは、自社との労働契約関係をいったん終了させて、別の会社との間に新たな労働契約関係を成立させる一連の従業員の身分移動をいいます。この場合、「現在の労働契約関係を終了」と「新たな労働契約関係の発生」を同時に行われることとなります。このため、転籍を行う場合には、原則として「労働者の個別の同意」が必要とされています。(関連:民法625条)
転籍は、これまでの労働条件(従事業務の内容、勤務地、勤務時間、休日休暇、賃金、退職金等)が変化することがほとんどです。このため、会社の都合によって一方的に従業員に転籍を命じることについては、極めてトラブルの原因となりやすい状況を発生させます。従って、転籍を命じる可能性がある場合には、転籍の対象となる先やその際の同意取得手続きなどについて、就業規則で明示することが望ましいでしょう。この例では、まず、第1項にて「転籍先の範囲(完全子会社のみ)」と「対象範囲(個別同意を得た社員に限る)」ことを示しています。そして、第2項と第3項にて、転籍の際の条件提示と個別同意の手続きを示しています。
なお、転籍の際に問題となるのが「これまでの退職金の取扱い」です。転籍の方法には「従業員の個別同意を前提とした、転籍元と転籍先の間における使用者としての地位(債権債務)の包括的譲渡」と、「転籍元での合意解除と転籍先での新規雇用」の2種類があります。前者の場合(債権債務の包括的譲渡)には、これまでの退職債務を確定させた上で転籍先に譲渡することとなります。一方の後者の場合には、転籍元では退職扱いとなりますので、実際に退職金を支給することとなります。この例では、後者を採用して、退職金を支給しています。
転籍は、従業員に対しては「重大な身分関係の異動」という大きな決断を迫ることになります。このため、転籍を求める従業員に対しては、会社が転籍を求める理由を明示した上で、「転籍を受諾しなかった場合の状況」と「転籍を受託した場合の状況(転籍先での期待)」をはっきりと伝え、従業員に明確な複数の選択肢を求めることが必要です。特に、業績悪化に伴うリストラ等のために転籍を求める場合には、他の選択肢が本当に無いのかどうかを考えた上で、経営者として最善と信じることができる決断を行って頂きたいと存じます。
また、会社分割に伴う分割会社への転籍については、「会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律(労働契約承継法)」により、一定の手続きを行うことにより、従業員の個別同意が無くても労働契約を承継させることが可能です。この例では第1項但し書きにて、これに対応しています。
検討のポイント
- まず、現状及び近い将来において、転籍を命ずる可能性があるかどうかを検討いたします。
- 転籍を命ずる可能性がある場合には、転籍の対象となりうる従業員の範囲を検討します。(通常は”社員”に限られますので、その上で、全ての社員が対象となるか、それとも一部の社員のみが対象となるかを検討します)
- 転籍を命ずる場合には、少なくとも条件通知と同意確認の方法、並びに退職金の取扱いについて検討します。
- 以上を踏まえ、転籍に関する定めを就業規則として網羅的に成文化します。
- なお、これまでは転籍の実施を想定していなかったが、今後においては転籍をさせる可能性がある場合については、就業規則の変更時点で従業員個別の確認を得た方が望ましいでしょう。
関連法令(民法)
−第625条(使用者の権利の譲渡の制限等)
使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。
2 労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。
3 労働者が前項の規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は、契約の解除をすることができる。
関連法令(労働基準法)
−第10条(定義)
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
*関連法令(労働契約承継法)
−第1条(目的)
この法律は、会社の分割が行われる場合における労働契約の承継等に関し商法(明治三十二年法律第四十八号)及び有限会社法(昭和十三年法律第七十四号)の特例等を定めることにより、労働者の保護を図ることを目的とする。
−第2条(労働者等への通知)
会社(株式会社及び有限会社をいう。以下同じ。)は、商法第二編第四章第六節ノ三及び有限会社法第六章の規定による新設分割又は吸収分割(以下「分割」という。)をするときは、次に掲げる労働者に対し、商法第三百七十四条第一項(有限会社法第六十三条ノ六第一項において準用する場合を含む。)の分割計画書又は商法第三百七十四条ノ十七第一項(有限会社法第六十三条ノ九第一項において準用する場合を含む。)の分割契約書(以下「分割計画書等」という。)を承認する株主総会又は社員総会(以下「株主総会等」という。)の会日の二週間前までに、当該分割に関し、当該会社が当該労働者との間で締結している労働契約を当該分割によって設立し、又は営業を承継する会社(以下「設立会社等」という。)が承継する旨の当該分割計画書等中の記載の有無、第四条第一項に規定する期限日その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない。
一 当該会社が雇用する労働者であって、設立会社等に承継される営業に主として従事するものとして厚生労働省令で定めるもの
二 当該会社が雇用する労働者(前号に掲げる労働者を除く。)であって、当該分割計画書等にその者が当該会社との間で締結している労働契約を設立会社等が承継する旨の記載があるもの
2 前項の分割をする会社(以下「分割会社」という。)は、労働組合法(昭和二十四年法律第百七十四号)第二条の労働組合(以下単に「労働組合」という。)との間で労働協約を締結しているときは、当該労働組合に対し、分割計画書等を承認する株主総会等の会日の二週間前までに、当該分割に関し、当該労働協約を設立会社等が承継する旨の当該分割計画書等中の記載の有無その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない。
3 商法第三百七十四条ノ六第一項及び第三百七十四条ノ二十二第一項の場合における前二項の規定の適用については、第一項中「を承認する株主総会又は社員総会(以下「株主総会等」という。)の会日の二週間前までに」とあり、及び前項中「を承認する株主総会等の会日の二週間前までに」とあるのは、「が作成された日から起算して二週間以内に」とする。
−第3条(営業に主として従事する労働者に係る労働契約の承継)
前条第一項第一号に掲げる労働者が分割会社との間で締結している労働契約であって、分割計画書等に設立会社等が承継する旨の記載があるものは、当該分割計画書等に係る分割の効力が生じた時に、当該設立会社等に承継されるものとする。
関連通達(労働基準法解釈例規)
−昭和61.6.6 基発333号
出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態であり、出向元との関係から在籍型出向と移籍型出向とに分類される。
(1) 在籍型出向
在籍型出向は、出向先と出向労働者との間に出向元から委ねられた指揮命令関係ではなく、労働契約関係及びこれに基づく指揮命令関係がある形態であり、労働者派遣には該当しない。
出向先と出向労働者との間に労働契約関係が存するか否かは、出向・派遣という名称によることなく出向先と労働者との間の労働関係の実態により、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加え、出向先の資金の全部又は一部の支払いをすること、出向先の就業規則の適用があること、出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会・労働保険へ加入していること等総合的に勘案して判断すること。
なお、在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負うものである。この点については、昭和59年10月18日付け労働基準法研究会報告「派遣、出向等複雑な労働関係に対する労働基準法等の適用について」中「3いわゆる出向型に対する労働基準法等の適用関係」を参照のこと。
(2) 移籍型出向
移籍型出向は、出向先との間にのみ労働契約関係がある形態であり、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了しており、労働者派遣には該当しない。
なお、移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用がある。
]]>第12条(出向)http://tateishi.jugem.jp/?eid=172005-08-20T22:24:04+09:002005-10-28T13:24:17Z2005-08-20T13:24:04Z条文例
第12条 会社は、業務上必要がある場合は、社員に対し、当社に在籍のまま当社の完全子会社への出向を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合は、社員に対し、3年以内の期限を定めて、当社に在籍のまま他の会社(完全子会社を除く)並びに団体へ...立石 智工人事条文例
第12条 会社は、業務上必要がある場合は、社員に対し、当社に在籍のまま当社の完全子会社への出向を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合は、社員に対し、3年以内の期限を定めて、当社に在籍のまま他の会社(完全子会社を除く)並びに団体への出向を命ずることがある。
3 社員は、前2項の定めにより出向を命じられた場合、これを拒むことはできない。但し、社員のうち、採用時に転勤を行わない又は転勤地を一定の地域に限る旨の定めを行ったものについては、出向先企業における勤務地の範囲について
4 前2項の定めにより出向した社員(以下、出向社員という)に対して支払われる賃金の水準は、出向の水準を下回らないものとし、人事考課にあっては、当社の業務に従事する社員に準じて評価を行うものとする。
5 出向社員に対する就業規則の適用及び労働基準法その他の法令における使用者の責任については、出向元と出向先の間で締結される出向契約によって定め、対象労働者に明示するものとする。
6 第1項の定めにより社員が出向している会社が、当社の完全子会社でなくなった場合には、その時点において第2項の適用を受けるものとする。
解説
第12条では、出向について定めています。
”出向”とは、出向元とは何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態を指します。このうち、出向元との労働契約関係を維持したまま行う出向を「在籍型出向(在籍出向)」と、出向元との労働契約関係を終了させて出向を「移籍型出向(転籍出向)」といいます。(昭61.6.6基発333号)本条ではこのうちの「在籍出向」についての取扱いを定めています。(以下、本条の解説では、在籍出向を単に「出向」といいます。)
第11条の配置転換・転勤など人事異動と異なり、従業員への出向命令は「出向先との間において新たな労働契約関係を生じさせる」という法律上の効力を持ちます。このため、民法625条第1項との関係から、出向命令を行う場合には、労働者の承諾(同意)が必要とされ、通常の人事異動の手続きより厳重な手続きが必要となります。
在籍出向に対する労働者の同意については、原則として就業規則や労働協約上へ明記することによる「包括的同意」で足りるとされています。これは、「出向中も出向元との労働契約関係が継続している」「労働条件に大きな変動を及ぼさない」「出向終了時には出向元の業務に復する」ということが前提となっているためです。すなわち、これらの条件のいずれかが満たされない場合(転籍、労働条件の終了、いわゆる「片道切符」の出向)の場合には、労働者個別の同意が必要とされています。
ここで注意しなければならないのが、「包括的同意」が認められるかどうかの判断です。最近の判例では、単に就業規則上で「出向を命ずることがある」と定めているのみでは、出向に関して「包括的同意」が行われているとはいえないという判例が多く、出向義務、出向先の範囲、出向中の労働条件、出向期間等を具体的に定めることが必要とされています。このため、従業員に出向を命ずる可能性がある場合には、就業規則上や社内規定でこれらのことを明らかにすることが必要です。
この例では、まず、第1項と第2項にて「出向先の範囲」と「出向期間」を明らかにしています。第1項では、出向先として完全子会社(出資比率が100%である子会社)を挙げています。完全子会社の場合には、親会社の完全な経営支配が及んでおり、実態として「社内の一部門」と同等の取扱いをされるケースが大変多く見られます。この例では、完全子会社を「社内の一部門」と同等に捉えていることを前提として、第11条に定める社内の人事異動と同様の定めを行っています。
一方、第2項では、完全子会社以外の会社・団体への出向について定めています。完全子会社以外の会社・団体については(1)子会社、(2)関連会社、(3)子会社・関連会社でないが、業務上のつながりが深い会社(下請、業務提携先等)、(4)加盟する業界団体 等に対して出向が行われる場合が多く見られますが、これらの場合には、勤務形態や労働条件などが幾分異なることが予想され、「社内の一部門への異動」と同等に捉えることは難しいと考えられます。また、出向の目的も出向先の業務への支援を前提としていることが多いものと予想されます。この例では、出向の目的を「出向先の業務への支援」を前提とし、出向の期限を「3年」としています。なお、ここでは出向終了後には出向元である当社へ復帰することを前提としています。
そして、第3項にて「社員(≠従業員)」に対して出向義務を課すこと、第4項にて出向中の労働条件の定めについて明らかにしています。また、出向期間中は密接に関連した複数の労働契約関係が同時に成立することになりますので、その間の就業規則の適用や法律上の義務責任の所在を整理することが求められます。この例では、第5項にてその手続きを定めています。
なお、出向と同様の労働関係にあるものとして「派遣」があります。派遣においても、派遣労働者の労働契約関係は派遣元と、指揮命令関係は派遣先と結ばれていますが、派遣の場合には、「派遣元が労働者の派遣行為そのものを業として行う(=労働者派遣を収益の目的として、派遣元と派遣先の間で労働者派遣契約を締結する)」点において、出向と異なります。出向の場合にも、出向者の人件費相当額を出向先から出向元へ支払う場合が多くありますが、これはあくまでも「出向者への給与を負担する」ということであり、出向者の人件費相当額以上の支払いを行うことは予定されていません。人件費以上の支払いを行ってしまうと、常用型労働者派遣を行っていると解釈されたり、税法上の不利益を被る可能性があるため注意が必要です。
出向の取扱いについては、労働トラブルになるケースが多いポイントです。その多くが、「出向の可能性があることを従業員が予想していない/予想していた出向内容と違う」ことに起因しています。無用な労働トラブルを避けるためには、出向の有無や条件はもちろん、出向の目的・業務上の必要性のなどを従業員に理解させることが必要です。「論理的にきちんと説明できるだけの意思と判断基準を持つこと」がトラブル回避の第一歩となります。
検討のポイント
- まず、現状及び近い将来において、出向を命ずる可能性があるかどうかを検討いたします。
- 出向を命ずる可能性がある場合には、出向の対象となりうる従業員の範囲を検討します。(通常は”社員”に限られますので、その上で、全ての社員が対象となるか、それとも一部の社員のみが対象となるかを検討します)この際、社内での人事異動(配置転換、転勤)の対象者の範囲との整合性が取られていることを確認する必要があります。
- 出向を命ずる可能性がある場合には、具体的に想定される出向先を念頭にし、出向中の労働条件、出向期間、出向先と出向元の間における責任分担を検討します。
- 以上を踏まえ、出向に関する定めを就業規則として網羅的に成文化します。
- なお、これまでは出向の実施を想定していなかったが、今後においては出向をさせる可能性がある場合については、就業規則の変更時点で従業員個別の確認を得た方が望ましいでしょう。この場合、出向対象者を一部の従業員に限定する場合は、人事制度の変更も視野に入れることが望ましいと考えられます。
関連法令(民法)
−第625条(使用者の権利の譲渡の制限等)
使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。
2 労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。
3 労働者が前項の規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は、契約の解除をすることができる。
関連法令(労働基準法)
−第10条(定義)
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
関連通達(労働基準法解釈例規)
−昭和61.6.6 基発333号
出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態であり、出向元との関係から在籍型出向と移籍型出向とに分類される。
(1) 在籍型出向
在籍型出向は、出向先と出向労働者との間に出向元から委ねられた指揮命令関係ではなく、労働契約関係及びこれに基づく指揮命令関係がある形態であり、労働者派遣には該当しない。
出向先と出向労働者との間に労働契約関係が存するか否かは、出向・派遣という名称によることなく出向先と労働者との間の労働関係の実態により、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加え、出向先の資金の全部又は一部の支払いをすること、出向先の就業規則の適用があること、出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会・労働保険へ加入していること等総合的に勘案して判断すること。
なお、在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負うものである。この点については、昭和59年10月18日付け労働基準法研究会報告「派遣、出向等複雑な労働関係に対する労働基準法等の適用について」中「3いわゆる出向型に対する労働基準法等の適用関係」を参照のこと。
(2) 移籍型出向
移籍型出向は、出向先との間にのみ労働契約関係がある形態であり、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了しており、労働者派遣には該当しない。
なお、移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用がある。
]]>第11条(異動)http://tateishi.jugem.jp/?eid=162005-08-07T22:19:37+09:002005-10-28T13:21:37Z2005-08-07T13:19:37Z条文例
第11条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の従事する業務の変更を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合は、社員の就業する場所の変更を命ずることがある。但し、社員のうち、採用時に転勤を行わない又は転勤地を一定の地域に限る旨の...立石 智工人事条文例
第11条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の従事する業務の変更を命ずることがある。
2 会社は、業務上必要がある場合は、社員の就業する場所の変更を命ずることがある。但し、社員のうち、採用時に転勤を行わない又は転勤地を一定の地域に限る旨の定めを行ったものについては、就業する場所の変更はその範囲に限るものとする。
解説
第11条では、人事異動について定めています。
従業員の採用後に、従事する業務の変更を命ずることは原則として可能です。但し、会社の一方的な意思表示(命令)によって担当業務の変更を行うことは、従業員の意に沿わない場合などには争いを生ずるケースがあります。このため、「必要に応じて担当業務の変更を行う」旨の定めを就業規則に明記することにより、このようなトラブルに対する抑止を行うことができます。
また、業務上の必要により、就業場所の変更を命ずることについても原則として可能です。但し、この場合「転居を伴うか否か」によって従業員にかかる負担が大きく異なることから、業務変更よりもトラブルとなるケースが多く見受けられます。このため、就業場所の変更の有無はもちろんのこと、会社の状況に応じて、転勤地の範囲(転居を伴うかどうか)についても言及をすることが望ましいといえます。
なお、業務変更や就業場所変更については、全ての社員を均一に扱うことまでは求められていません。このため、社員の就業形態を複数のコースに分けて取り扱う「コース別人事制度」や、採用時に職種を限定する「職種別採用制度」を取り入れる企業も増加しています。ただし、これらの制度を取り入れる場合、現在在籍しているの従業員の取扱いや実質的な男女差別とならないような配慮を行う必要があります。
上記の例は、(1)業務の変更は、パートタイマー・アルバイト等を含めた従業員全体に対して行われる、(2)就業場所の変更は、社員のみに行われ、かつ、採用時に転勤の有無や範囲について社員と取り決めを行う、ことを想定しています。実際の運用の際には社員を「全国型社員」と「地域型社員」にわけ、それぞれの社員毎にどのような活躍を求めるかを明確にした上で、処遇上の取扱いを定めることになります。
他の参考例
第11条 会社は、業務上必要がある場合は、社員の従事する業務及び就業の場所の変更を命ずることがある。
2 会社は、社員を除く従業員については、従事する業務及び就業の場所の変更を命じない。
※社員とパート・アルバイト等で業務・就業場所変更の取扱いを変える場合を想定。
検討のポイント
- まず、当社において、従業員の業務や就業場所を変更することがあり得るのかどうかを確認します。
- 業務や就業場所を変更する可能性がある場合には、対象となる従業員の範囲と変更の内容を検討します。
- 社員の身分によって業務や就業場所の変更の有無や範囲を変える場合には、それぞれの従業員に対し何を期待し、また、処遇とどのように対応させるかを検討します。
]]>第10条(労働条件の明示)http://tateishi.jugem.jp/?eid=152005-07-23T22:16:23+09:002005-10-28T13:17:59Z2005-07-23T13:16:23Z条文例
第10条 従業員の採用に際しては、書面により労働契約を締結するものとする。
2 労働契約の締結に際しては、以下の各号に示す規則並びに規程を交付し、労働条件を明示する。
(1)就業規則
(2)賃金規程、賞与規程、退職金規程
(3)育児介護...立石 智工人事条文例
第10条 従業員の採用に際しては、書面により労働契約を締結するものとする。
2 労働契約の締結に際しては、以下の各号に示す規則並びに規程を交付し、労働条件を明示する。
(1)就業規則
(2)賃金規程、賞与規程、退職金規程
(3)育児介護休業規程
(4)その他就業規則より派生する規程
3 労働条件の締結に際しては、労働条件の中で個別に定めることが必要な以下の各号の事項については、書面を交付することにより明示する。
(1)契約期間(契約期間の定めの有無を含む)
(2)採用時における就業の場所並びに採用後における就業の場所の変更の有無
(3)採用時における当社内上の身分、役職、職位並びに賃金
(4)所定労働時間を超える労働の有無
(5)労働保険、社会保険の適用の有無
(6)就業規則その他の規程と相違する労働条件を個別に定める場合には、当該労働条件
4 前項第6号の個別労働条件を定める場合においては、労働基準法並びに就業規則その他の規程の基準に達していなければならない。
解説
第10条では、採用にあたっての労働契約の締結方法並びに労働条件の明示について定めています。
労働基準法には、労働契約の締結の”方法”に関する定めはありません。このため、労働契約の締結については、労働基準法の一般法である民法の定めが適用されます。
民法には、第3篇第2章第8節に「雇用」に関する定めがあります。このうち、労働契約の締結(成立)については、第623条「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と定められているのみです。すなわち、書面、口頭、電磁的手段、その他いかなる方法であっても「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約する」ことが確認できれば、労働契約は成立いたします。
上記の例では、第1項で「労働契約の締結は書面にて行う」としています。これは、現在の社会情勢に鑑み、後の不要なトラブルを避けるために、書面として確実に契約の証跡を残すことを意図しています。
一方、労働基準法では、第15条にて、労働契約締結時における「労働条件の通知」を義務付けています。これは、労働条件に対する認識や相違による紛争・トラブルを未然に防ぐために、労働契約を締結する際に主要な労働条件を労働者側に明示することを求めているものです。
労働契約締結時に明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則によって以下のように定められています。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて
就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下
この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、
賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の
決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期
に関する事項
五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び
第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する
事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
このうち、第一号から第四号に定める事項については、必ず「書面の交付」によって明示しなければならないとされています。但し、これらの明示事項は就業規則の定めと重複する部分も多く含まれていますので、就業規則上の該当条文を示すことでも差し支えないとされています。ただし、個別の労働条件に関する「契約期間、就業の場所及び従事すべき業務、所定労働時間を超える労働の有無、採用時の賃金」については、書面交付によって明示することが必要です。 なお、労働基準法では、これらの明示された労働条件と事実が相違する場合には、労働者は「即時に労働契約を解除することができる」としています。
この例では、第2項にて、一般的な労働条件については就業規則及び関連規程の配布によって明示することを定めています。就業規則は、労働者へ周知させなければなりませんが、その方法は事業場への掲示や備え付けでもよく、書面の交付まで義務付けているものではありません(法106条)。今回の例は、労働条件の書面通知義務と就業規則の周知義務の双方を同時に満たすために、就業規則等の交付を行うように定めています。
また、第3項では、個別具体的な労働条件として書面によって明示する事項を定めています。この中で、第2号にある「採用後における就業の場所の変更の有無」については、予め書面で明示することによって、将来の転勤命令等の発令に当ってのトラブルを避けることを目的としています。会社の状況によって、在籍出向命令の発令の可能性がある場合には、同様に明示することが望ましいと思われます。
最後の第4項は、就業規則と相違する労働条件を設定する場合の基準を明確化したものです。個別の労働条件の設定の際には、法令はもちろんのこと、就業規則の定める基準に達しない労働条件を設定することはできません。この場合には、該当部分のみが無効とされ、法令や就業規則の定める条件に従うことになります。
他の参考例
第10条 従業員の採用に際しては、労働条件通知書の交付を持って労働契約を締結したものとする。
2 労働条件通知書には、次の各号に示す事項を記載するものとする。
(1)契約期間(契約期間の定めの有無を含む)
(2)採用時における就業の場所並びに採用後における就業の場所の変更の有無
(3)採用時における当社内上の身分、役職、職位並びに賃金
(4)所定労働時間を超える労働の有無
(5)労働保険、社会保険の適用の有無
(6)就業規則その他関連規程のうち、労働条件に関する条項
(7)就業規則その他の規程と相違する労働条件を個別に定める場合には、当該労働条件
3 前項第7号の個別労働条件を定める場合においては、労働基準法並びに就業規則その他の規程の基準に達していなければならない。
検討のポイント
- まず、労働契約の締結をどのような手段で行うか(書面、口頭、電子メール、ホームページ等)を検討します。
- 労働条件のうち、当社において従業員一人一人に定める労働条件を確認し、これらをいつどのような方法で通知するかを検討します。この場合、少なくとも、以下の事項については「書面の交付による通知」が必要です。
- 契約期間
- 就業の場所及び従事すべき業務
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 採用時の賃金
- 就業規則等を従業員全員に配布するかどうかを検討します。この際、「従業員に配布しない」と決めた場合には、少なくとも以下の事項については、就業規則の該当条項を示すか、具体的な内容を記載することが求められます。
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
- 「従業員に配布しない」と決めた場合には、どのような方法で従業員へ周知させるか(事業場へ掲示・備え付けする、社内LANやイントラネット上で閲覧できる状態にする等)を検討します。
関連法令(民法)
−第623条(雇用)
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる
関連法令(労働基準法)
−第13条(この法律違反の契約)
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
−第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
−第92条(法令及び労働協約との関係)
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
−第106条(法令等の周知義務)
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
2 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
関連法令(労働基準法施行規則)
−第5条(明示すべき労働条件)
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
2 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
3 法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
−第52条の2(法106条関連・・・法令等の周知方法)
法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
]]>第9条(トライアル雇用制度)http://tateishi.jugem.jp/?eid=142005-07-10T22:10:21+09:002005-10-28T13:11:12Z2005-07-10T13:10:21Z条文例
第9条 定期に実施する新卒者を対象とする場合を除き、採用を行うにあたって、前条に定める試用期間に代替して、業務及び就業への適正評価を目的とした3ヶ月以内の有期雇用契約(以下、トライアル雇用契約)を締結する場合がある。
2 トライアル雇用契約中の...立石 智工人事条文例
第9条 定期に実施する新卒者を対象とする場合を除き、採用を行うにあたって、前条に定める試用期間に代替して、業務及び就業への適正評価を目的とした3ヶ月以内の有期雇用契約(以下、トライアル雇用契約)を締結する場合がある。
2 トライアル雇用契約中の身分は嘱託従業員に準じ、雇用条件については、トライアル雇用契約に定めるところにより処遇する。
3 トライアル雇用契約の終了後、引き続き社員として雇用する場合には、前条の試用期間を設けないものとする。
4 前条第2項から第4項の規定は、本条において準用する。
解説
第9条では、トライアル雇用について定めています。トライアル雇用とは、業務遂行に当たっての適性や能力などを見極めることを目的として、本採用の前に短期間の有期雇用契約を締結して試行的に行う雇用のことです。
第8条の「試用期間」は、あくまでも一つの(期限を定めない)労働契約の最初の段階に設けられるものであり、試用期間中とその後の期間は一つの労働契約となります。従って、会社側はもちろんのこと、労働者側からであっても、試用期間終了時点で契約を解除したい場合においては、法に制限された範囲で一定の手続き(解雇や退職)を行わなければなりません。
一方、「トライアル雇用制度」では、3ヶ月程度の有期労働契約を締結します。すなわち、トライアル雇用制度では、当初のトライアル雇用は3ヶ月経過時点でいったん終了し、その時点で、引き続き本採用を行うことを会社側・労働者側が共に希望する場合に、改めて通常の(期限を定めない)労働契約を締結することになります。すなわち、トライアル雇用制度が終了時点において、本採用となるかどうかは、会社側にも労働者側にも選択権があることになります。この点において、トライアル雇用制度は、通常の試用期間制度より双方の拘束力が弱い(=選択の自由度が高い)制度といえます。
トライアル雇用制度を設けるか否かは会社の自由であり、必ずしも設けなければならないものではありません。ただし、トライアル雇用制度を設けて実際にトライアル雇用を実施すると、雇用関係の助成金の一つである「試行雇用(トライアル雇用)奨励金」が受給できる可能性があります。この助成金を受給することができる条件の概要は以下の通りです。
+経験不足等により就職が困難な求職者(※)を公共職業安定所の紹介により試行的に短期間(原則3ヶ月、1ヶ月や2ヶ月でも可)雇用すること
+雇用保険の適用事業の事業主であること
+トライアル雇用を開始した日の前日から起算して6か月前の日からトライアル雇用終了までの間において、従業員(一般の雇用保険被保険者)を事業主の都合により解雇したことがない事業主であること。
※「経験不足等により就職が困難な求職者」とは、以下の者を指します。
-再就職の実現が困難な45歳以上65歳未満の中高年齢者
-35歳未満の若年者
-母子家庭の母等
-障害者
-日雇労働者・ホームレス
試行雇用奨励金が受給可能なトライアル雇用の期間は原則3ヶ月とされていますので、トライアル雇用制度を設ける場合には、この点にも注意が必要となります。(なお、雇用の目的に関わらず、有期雇用契約を締結する場合には、その期間が3年(一定の場合には5年)を超えることはできません(労働基準法第14条))
トライアル雇用制度は、比較的新しい考え方の制度であり、運用形態も様々です。制度を設ける際には、自社の実態に即して十分に検討を行うことが求められます。
検討のポイント
- まず、自社の業務実態に慌て、トライアル雇用制度を設けることが良いかどうかについて検討します。
- トライアル雇用制度を設ける場合には、トライアル雇用の対象者や期間、処遇等について検討します。この際、「トライアル雇用後の本採用」時点における処遇も忘れずに検討しましょう。
- トライアル雇用の実施にあたって、助成金を受給できる可能性がある場合には、申請手続きについて予め確認を行うことが望ましいでしょう。
関連法令(労働基準法)
−第14条(契約期間等)
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年)を超える期間について締結してはならない。
1.専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
2.満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
2 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
3 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
参考
「人を雇い入れる事業主の方へ」(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c-top.html
]]>第8条(試用期間)http://tateishi.jugem.jp/?eid=132005-07-03T22:03:09+09:002005-10-28T13:04:30Z2005-07-03T13:03:09Z条文例
第8条 新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
2 試用期間中及び試用期間終了時においては、第○条第1項各号に定める解雇事由に該当する場合の...立石 智工人事条文例
第8条 新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
2 試用期間中及び試用期間終了時においては、第○条第1項各号に定める解雇事由に該当する場合のほか、下記のいずれかに該当するに至った場合解雇することがある。
(1)本人の責に帰すべき事由により、試用期間中の遅刻が3回に及ぶ場合
(2)本人の責に帰すべき事由により、試用期間中の欠勤が3日に及ぶ場合
(3)勤務成績又は業務能率が不良で、採用時の業務において就業に適さないと認められたとき
(4)その他前各号に準する場合と判断される場合
3 試用期間中及び試用期間終了時の解雇は、即時解雇を行う。ただし、最初の勤務日より起算して14日を超えて引き続き雇用されるに至った場合においては、労働基準監督署長より解雇予告除外認定を受けた場合を除き、 平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う。
4 試用期間は、勤続年数に通算する。
解説
第8条では、採用後の試用期間と、試用期間中の身分・労働条件等について明記しています。
「試用期間」とは、本採用決定前の試験的な使用期間を言います。従業員の採用にあたって、採用から一定期間の試用期間を設け、その間に勤務態度や能力、技能、性格などをを見極めて正式に採用するか否かを決定します。
試用期間中は、通常に比較して使用側である経営者に解雇権が広範に留保されています。ただし、最高裁判決にて、試用期間中の留保された解雇権の行使について「解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であるものと解するのが相当である(大法廷判決 昭43年(オ)第933号 三菱樹脂事件)」とされており、たとえ試用期間中の解雇であっても、一定の合理的な理由が必要と解されています。
試用期間を定めるか否か、また試用期間とする期間の長さについては、会社の選択に委ねられています。(一般的には1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月程度の試用期間を設けられています)。また、採用の形態(新卒と中途など)によって試用期間の長さを変えることも可能です。この例では、第1項にて原則として3ヶ月の試用期間を定め、状況に応じて短縮したり、試用期間を設けないことが可能となるように定めています。ただし、会社の選択に委ねられるとはいっても、試用期間中の労働者は不安定な地位にあることから、合理的な範囲を超えた長期の試用期間の定めは、公序良俗に反し、その限りにおいて無効とされます。例えば、「6〜9ヶ月の見習社員としての試用期間ののち、試験を経て試用社員に登用し、さらに試用社員について6〜12ヶ月の試用期間を設けることは合理性の範囲を超えており、試用社員についての解雇権留保の特約は無効である(名古屋地裁判決 昭50年(ヨ)第1092号 ブラザー工業事件)」とした裁判例があります。
なお、「原則的な期間より試用期間を伸ばす定め」については、労働条件を就業規則より不利に変更することを可能とする条項と解釈とされる可能性があります。この場合、労働基準法第93条より、このような定めは無効とされる場合がありますので、注意が必要です。(ただし、試用期間終了後、一定の条件下で限定された範囲内で試用期間を延長する定めは可能であると考えられます。「他の参考例」参照。)
第2項及び第3項では、試用期間中の解雇について定めています。先に述べたとおり、試用期間中の解雇は通常より幅広い解雇事由を定めることができますが、解雇手続きについては原則として通常の従業員と同様の解雇予告手続きをとる必要があります(解雇予告手続きについては、解雇関連条項にて詳しく解説します)。ただし、労働基準法第21条において、「試の使用期間中」であって「引き続き雇用された期間が14日以内」の場合に限っては、解雇予告の手続きが除外され、即時解雇が可能とされています。
また、本例にはありませんが、試用期間中の賃金その他の労働条件については、通常より低く定めることが可能と解釈されています(増補版労働基準法 上より)。この場合も、労働基準法をはじめとした各種法令に違反する場合や、公序良俗に照らし合理性を欠く場合には、その範囲で無効とされます。また、試用期間中の労働条件を通常と異なるように定める場合には、その旨を就業規則中に明記することが必要です。
「試用期間」についてまとめると、次の通りです。
- 試用期間とは、「勤務態度や能力、技能、性格などをを見極めるためにの試験的雇用期間」
- 試用期間中は、通常より広範な解雇権が留保されている。
- 試用期間の長さは、公序良俗に反しない限りにおいて、会社の選択に委ねられる。
- 試用期間中の労働条件は、一定の範囲で通常の従業員より低くすることも可能。
- 試用期間中の解雇は、通常の解雇予告手続きを経る必要がある。ただし、引き続き雇用された期間が14日以内の場合はこの限りでない。
他の参考例
第8条 新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
2 試用期間終了時において、勤務態度や能力、技能等が就業に適さない可能性があると認められたときは、試用期間中にさらに3ヶ月間を限度として、1回に限り試用期間を延長する場合がある。また、試用期間終了時において、勤務態度や能力、技能等が就業に適さないと判断される場合には、本採用を行わない場合がある。
3 試用期間中又は試用期間終了時において、第○条第1項各号に定める解雇事由に該当する場合のほか、下記のいずれかに該当するに至った場合解雇することがある。
(1)本人の責に帰すべき事由により、試用期間中の遅刻が2回に及ぶ場合(ただし、私傷病及びこれに準ずる場合は、情状を酌量する場合がある)
(2)本人の責に帰すべき事由により、試用期間中の欠勤が3日に及ぶ場合(ただし、私傷病及びこれに準ずる場合は、情状を酌量する場合がある)
(3)勤務成績又は業務能率が不良で、採用時の業務において就業に適さないと認められたとき
(4)その他前各号に準する場合と判断される場合
4 試用期間中及び試用期間終了時の解雇は、即時解雇を行う。ただし、最初の勤務日より起算して14日を超えて引き続き雇用されるに至った場合においては、労働基準監督署長より解雇予告除外認定を受けた場合を除き、 平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う。
5 試用期間中の賃金については、賃金規程に定めるところによる。
6 試用期間は、勤続年数に通算する。
検討のポイント
- 会社の実情に合わせ、採用時に試用期間を設けるか否かを検討します。
- 公序良俗に反しない範囲で、試用期間の長さを検討します。
- 試用期間終了後の取り扱い(本採用としない場合の条件)について検討します。
- 通常における解雇条件を確認し、試用期間中の解雇条件について追加する必要があるかどうかを検討します。
- 試用期間における賃金その他の労働条件について検討し、通常より低い条件とする必要があると考えられる場合には、その理由と内容をよく吟味する必要があります。
関連法令(労働基準法)
−第20条(解雇の予告)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
−第21条(解雇予告の除外)
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1.日日雇い入れられる者
2.2箇月以内の期間を定めて使用される者
3.季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4.試の使用期間中の者
参考文献
- 増補版 労働基準法 上(厚生労働省労働基準局編、労務行政)
]]>第7条(採用時の提出書類)http://tateishi.jugem.jp/?eid=122005-06-26T21:58:44+09:002005-10-28T12:59:00Z2005-06-26T12:58:44Z条文例
第7条 従業員として採用されたときは、採用の日より2週間以内に次の書類を社長へ提出しなければならない。
(1) 履歴書
(2) 住民票記載事項証明書
(3) 年金手帳及び雇用保険被保険者証(既保有者のみ)
(4) 卒業証明書(新卒採用者のみ)
(5) 秘密保持に...立石 智工人事条文例
第7条 従業員として採用されたときは、採用の日より2週間以内に次の書類を社長へ提出しなければならない。
(1) 履歴書
(2) 住民票記載事項証明書
(3) 年金手帳及び雇用保険被保険者証(既保有者のみ)
(4) 卒業証明書(新卒採用者のみ)
(5) 秘密保持に関する誓約書
(6) その他会社が指定するもの
2 前項により提出する書類は、採用に関する手続き並びに採用後の労務管理のために使用する。
3 第1項の期間内に書類の全部又は一部が提出されなかった場合には、会社は採用を取り消すことができる。但し、本人の責によらないやむを得ない事由がある場合はこの限りでない。
解説
第7条では、採用決定時に当該対象者に対して会社へ提出させる書類を明記しています。これは、採用決定から入社に至るまでの手続きとして位置づけられます。
会社は、採用の手続きを進め、また、採用後の労務管理の参考とするために、採用にあたって必要となる書類の提出を求めることができます。これらの情報は採用者(従業員)の重要な「個人情報」であり、適切に管理することが求められます。この例では、第2項にて「提出書類の利用目的」を明示しています(個人情報保護法に対応する条文です)。
採用時に提出を求めることが必要な書類には以下のものが考えられます。
1.本人であること並びに本人に関する事項を確認する書類
−履歴書(本人の経歴及び免許等の確認のため)
−住民票記載事項証明書(履歴書の住所等に相違ないことを確認するため)
−卒業証明書(新卒採用の際、本人が卒業していることを確認するため)
2.採用時の手続き上必要となる書類
−年金手帳、雇用保険被保険者証(労働保険・社会保険手続きのため)
3.採用に当って、本人に同意・確認を求める書類
−秘密保持に関する誓約書(情報保護の観点より)
上記の他、必要に応じて様々な書類を提出させることが考えられます。(例えば、資格が必要な職種の場合には免許証などの資格を証明する書類の提出を求めることが必要でしょう。)どのような書類を提出させるかは各企業ごとの事情により異なりますので、個別の状況に応じて検討を行うことが必要です。また、提出は求めるが、必ずしも全員が対象とならないもの(源泉徴収票等)については、「その他」にまとめて差し支えありません。
なお、採用に当って身元の確認を行うための公的書類の提出を求めることは差し支えありませんが、この場合の書類として「戸籍謄本」や「住民票」を求めないように行政指導が行われています。これは、戸籍謄本や住民票に記載されている国籍や本籍等の事項によって労働基準法第3条の「均等待遇」に反する取扱いが行われる恐れがあるとされているためです。従業員の採用に当って、労働基準監督署や公共職業安定所等の官公庁へ戸籍謄本や住民票の提出を行うことはありませんし、また、このような書類の提出を求める企業には「何か差別的な考えがあるのではないか?」との憶測を呼びかねませんので、よほどの事由が無い場合には、これらの書類の提出を求めない方が望ましいでしょう。
また、採用に当っては「身元保証書」の提出を求める場合があります。身元保証とは、従業員が会社に対して損害を与えた場合に身元保証人が損害賠償を保証することを言います。つまり、身元保証書を差し入れるということは、使用人(会社側)と身元保証人の間で身元保証契約を結ぶことになります。
採用に当って身元保証書を求めるかどうかは、企業の任意に任されています。(但し、一部の業種では法律により身元保証書の提出が義務付けられている場合があります。)但し、身元保証書を提出できない場合において採用を取消あるいは留保するような場合には、その旨を募集時や就業規則の中で明示することが望ましいでしょう。また、身元保証を求めるかどうかの必要性についてもよく吟味する必要があります。
採用書類の中には各種手続きを進める上で必要となるものもあるため、提出の期日を設けることが望ましいでしょう。この場合、提出の期日は「採用の日から○○以内」や「入社の日から○○以内」のように定めることが良いでしょう。(なお、「採用の日」とは採用の決定が行われた日であり、「入社の日」は、現に就業した初日のことを指します。採用の日から入社の日までの間はいわゆる「採用内定」となります。)また、書類の提出が遅れた際などに、本人にとって不利益となる取扱い(採用取消や解雇)を行う場合には、後々のトラブルを避けるためにもその旨を明記することが求められます。
他の参考例
第7条 従業員として採用されたときは、入社の日より5日以内に次の書類を総務部へ提出しなければならない。
(1) 履歴書
(2) 住民票記載事項証明書
(3) 秘密保持に関する誓約書
(4) その他会社が指定するもの
2 前項により提出する書類は、採用に関する手続き並びに採用後の労務管理のために使用する。
3 第1項第4号の書類については、採用決定の通知の際に合わせて通知するものとする。
4 第1項の期間内に書類の全部又は一部が提出されなかった場合には、会社は当該従業員を解雇することができる。但し、本人の責によらないやむを得ない事由がある場合はこの限りでない。
検討のポイント
- まず、現時点で採用時に提出を求めている書類をリストアップします。
- このうち、全員に提出を求めている書類をチェックします。
- 全員に提出を求めている書類について、一つ一つその必要性と目的を確認します。
- この他、提出を求めることが必要と考えられる書類を確認します。
- 書類の提出期日と、提出期日を超えた時の取扱いについて検討します。
関連法令(労働基準法)
−第3条(均等待遇)
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
参考
「公正な採用選考について」(厚生労働省ホームページ)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
]]>第6条(採用)http://tateishi.jugem.jp/?eid=112005-06-19T21:53:52+09:002005-10-28T13:31:52Z2005-06-19T12:53:52Z条文例
第6条 従業員の採用は、就業を希望する者の中から所定の選考手続を経て決定する。ただし、当社が必要と認めた場合については、選考を省略する場合がある。
解説
第2章以降は就業条件に関する具体的な事項について定めていきます。まず、第2章では採...立石 智工人事条文例
第6条 従業員の採用は、就業を希望する者の中から所定の選考手続を経て決定する。ただし、当社が必要と認めた場合については、選考を省略する場合がある。
解説
第2章以降は就業条件に関する具体的な事項について定めていきます。まず、第2章では採用や人事異動、休復職、退職等の「人事」に関する事項を定めています。第6条では、従業員の採用手続きに関する事項を示しています。
従業員の採用は、一般的には「選考⇒採用決定⇒労働契約締結⇒入社」といったプロセスをたどります。この例では、第6条で「選考」と「採用決定」を行う旨を定めています。
ここでポイントとなるのが選考手続をどこまで明記するかについてです。選考の手続きは採用形態や採用時期、またその時の会社の状況等によって大きく異なります(例えば、新卒採用と中途採用だけでも扱いは当然変わってきます)。このため、就業規則で一律に定めることは極めて困難です。したがって、就業規則上では「所定の選考手続」という程度にとどめることで差し支えないと思われます。
なお、採用に関する事項は「任意記載事項」とされています。これは、就業規則があくまでも「従業員=現に就業している人」を対象とするものであり、採用決定に至るまでは「まだ就業に至っていない」と解釈されるためです。
従業員の募集・採用にあたっては、労働基準法のほか、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用確保促進法(いわゆる年齢指針)等の他の労働法令でも様々な定めがあります。関連法令をよく確認して対応することが求められます。
他の参考例
第6条 従業員の採用は、就業を希望する者の履歴、性行、健康状態等を審査して決定する。ただし、当社が必要と認めた場合については、審査を省略する場合がある。
検討のポイント
- 選考〜採用決定のプロセスを、就業規則上でどこまで具体的に示すかを検討します。
- 採用に当っての手続きが、関連法令に違反するものでないことを確認します。
関連法令(労働基準法)
−第56条(最低年齢)
使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
2 前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。
関連法令(男女雇用機会均等法)
−第5条(募集及び採用)
事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。
※本条に関連して、厚生労働省より「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」が示されています。
関連法令(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)
−第18条の2(募集及び採用についての理由の提示等)
事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢(65歳以下のものに限る。)を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項に規定する理由の提示の有無又は当該理由の内容に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
]]>第5条(規則遵守の義務)http://tateishi.jugem.jp/?eid=102005-06-12T21:50:56+09:002005-10-28T13:32:28Z2005-06-12T12:50:56Z条文例
第5条 会社及び従業員は、この規則及びその他諸規程を遵守し、その義務を履行し、相協力して事業の発展に努めなければならない。
解説
第5条では、会社及び従業員に求められる規則遵守義務を明示しています。
労働基準法第2条第2項には「労働...立石 智工総則条文例
第5条 会社及び従業員は、この規則及びその他諸規程を遵守し、その義務を履行し、相協力して事業の発展に努めなければならない。
解説
第5条では、会社及び従業員に求められる規則遵守義務を明示しています。
労働基準法第2条第2項には「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と定められています。このため、このような条文がなかったとしても、就業規則の遵守義務が経営者側にも労働者側にも課せられています。
この例では、労働基準法上の遵守義務を就業規則の中に明示することによって、就業規則の作成者である経営者として、就業規則を遵守する旨を宣言するとともに、従業員側にも改めて規則遵守を求めています。
検討のポイント
- 遵守義務を明文化するかどうかを含め、就業規則上の表現を検討します。
関連法令(労働基準法)
−第2条(労働条件の決定)
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
2 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
]]>第4条(監督または管理の地位にある者)http://tateishi.jugem.jp/?eid=92005-06-12T21:45:40+09:002005-10-28T13:32:44Z2005-06-12T12:45:40Z条文例
この規則において監督または管理の地位にある者(以下、「管理監督者」という)とは課長職以上にある者をいう。
解説
第4条では、「監督または管理の地位にある者」の定義を示しています。
労働基準法上は、「この法律で『労働者』とは、職業の種...立石 智工総則条文例
この規則において監督または管理の地位にある者(以下、「管理監督者」という)とは課長職以上にある者をいう。
解説
第4条では、「監督または管理の地位にある者」の定義を示しています。
労働基準法上は、「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と定められています(第9条)。つまり、事業規模の大小、職種、職務、職位に関わらず、「事業に使用される者」であれば労働者として扱われ、労働基準法の適用を受けることとなります。これは、部長や課長等といったいわゆる「管理職」でも同様です。
(注)会社の取締役や家事使用人については「使用される者」に当らないとされています。
しかし、労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」に関する適用が除外されており(第41条)、多くの企業では、「監督若しくは管理の地位にある者」を時間外手当等の対象外とする等のように他の従業員の就業条件とは別の扱いをしています。このため、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するか否かということが、労使間でのトラブルの要因となる場合があります。(特に「課長代理」や「サブリーダー」等のような「境い目」部分において、トラブルが起る場合が見られます。)
労働基準法にいう「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲の解釈については、次の通達が出されています。
監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらはれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。
(昭22.9.13 発基第17号)
労使間の無用のトラブルを避けるためには、就業規則上で「監督若しくは管理の地位にある者」を明確にすることが望ましいといえます。しかし、当然のことながら、労働基準法でいう「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲に無いものを「監督若しくは管理の地位にある者」として扱うことはできません。
したがって、法律の定めに沿うことを前提とした上で当社の状況に応じた定義を決めるとともに、労使ともに納得の上で運用を行うことが求められます。
なお、現在では会社内での役職が階層的になっていないケースも多く、「監督若しくは管理の地位にある者」であるかどうかについては、法律上の慎重な判断が求められます。従って、実際の検討の際には、専門家のアドバイスを求めることが望ましいでしょう。
検討のポイント
- 当社の役職と、各役職に期待する「労務管理上の役割・権限」並びに「処遇」を確認します。
- 上位役職から順に法律上の「管理監督者」の範囲に該当するかどうかを確認します。
- 専門職やスタッフ職等がある場合には、それぞれの職務内容や処遇「管理監督者」に該当するかどうかを確認します。
- 法律の定めに沿っていることを確認した上で、最終的に「管理監督者」の定義を明文化します。
関連法令(労働基準法)
−第9条(定義)
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
−第41条(定義)
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
関連通達
−監督又は管理の地位にある者の範囲(昭和63年3月14日 基発第150号)
法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、
部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、
名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
記
(1)原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2)適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
(3)実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、
職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4)待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇が
なされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定起訴賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。
なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
(5)スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に
取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者に
ついては、同法41条第2号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。
]]>第3条(用語の定義)http://tateishi.jugem.jp/?eid=82005-06-12T21:39:53+09:002005-10-28T13:33:06Z2005-06-12T12:39:53Z条文例
この規則において「社員」とは、第6条から第8条に定める手続を経て採用され、常時当社の業務に従事するもののうち、次項各号に該当する以外のものをいう。
2 この規則において、次の各号に掲げる当社に雇い入れられる者で社員以外の者に関する用語の定義は...立石 智工総則条文例
この規則において「社員」とは、第6条から第8条に定める手続を経て採用され、常時当社の業務に従事するもののうち、次項各号に該当する以外のものをいう。
2 この規則において、次の各号に掲げる当社に雇い入れられる者で社員以外の者に関する用語の定義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
(1)嘱託従業員
期限を定めて雇用されるものであり、月給制にて就業するもの。
(2)パートタイマー
期限を定めて雇用されるものであり、時給制にて就業するもののうち、始業及び終業の時刻が勤務日によらず予め定まっているもの。
(3)アルバイト
期限を定めて雇用されるものであり、時給制にて就業するもののうち、始業及び終業の時刻が勤務日ごとに定められるもの。
(4)その他の雇用者
当社に雇い入れられる者のうち、前3号に準ずる者として、当社の指定するもの
解説
第3条では、就業規則中で用いられる用語の定義を記載し、就業規則で用いられる各用語の解釈(意味)を明示的に示しています。
就業規則の中では数多くの言葉が用いられます。しかし、これらの言葉の中には、人によって解釈が異なる場合も多々あります。すると、万が一従業員とのトラブルが発生したときに、トラブルの解決のために余分な労力がかかることになったり、場合によっては、経営陣の意図しない解釈(=従業員サイドの解釈)が裁判で認められることにもなりかねません。このため、用語の定義を明確にし、誰もが統一的に解釈できることが「就業規則の実効性」を高める上で極めて重要になります。
用語の定義として定めておくことが望ましいこととして、「従業員の身分」があります。会社の従業員の身分には一般的に「社員」「嘱託」「パート」「アルバイト」などがあり、それぞれの従業員がどの身分であるかによって就業条件が異なります。
しかし、これらについて法律上の明確な定義はなんらありません(法律上では、例えば「期間を定めて雇用される者」等のように示されます。)
従業員の身分によって就業条件が異なるということは、就業規則の適用が変わるということに他なりません。従って、それぞれの従業員がどの身分に属しているかということは、経営者にとっても従業員にとっても大変重要なことなのです。従って、このような「従業員の身分」について「就業規則上で用いられる定義」を決め事としてはっきりと明示しておくことが求められます。
上記の例では、会社の中の従業員の身分を「社員」「嘱託従業員」「パートタイマー」「アルバイト」「その他の雇用者」と区分し、それぞれに対して明確な定義を定めています。繰り返しになりますが、従業員の身分に関する法律上の明確な定義はありません。このため、それぞれの従業員の身分について「どのような定義に対して、どのような用語を用いるか」については会社の選択に委ねられます。「就業条件の取扱いを変える必要がある従業員はいるか?」という観点から会社の実態に即して定義を検討することが必要になります。
以下に、従業員の身分に関する用語の定義の例を示します。
- 「期間の定め」の有無によって区分する場合(契約社員、期間雇用者等)
- 「勤務の時間」によって区分する場合(パートタイマー、アルバイト等)
- 「勤務形態」によって区分する場合(営業職員、専門職員等)※みなし労働時間制や裁量労働制等の適用による。
- 「雇用にいたる経緯」によって区分する場合(嘱託職員、シニア職員等)
- 「主業」によって区分する場合(学生勤務者等・・・看護学生等)
なお、上記の例には記載がありませんが、他の用語についても、社内において解釈が一定しない用語があれば、用語の定義として定めることが望ましいでしょう。
検討のポイント
- はじめに、就業形態に着目して、従業員のグループ分けを行います。このとき、それぞれのグループの就業形態が会社が期待する役割とマッチしているかどうかを考えることが重要です。
- それぞれのグループについて名前をつけ、どのような定義をするかを検討します。
- それぞれの定義が「どのグループにも属さない人が発生しない」「同時に2つのグループに属する人が発生しない」ことを確認します。
- その他の用語についても、定義が必要なものがあれば、定義を確認します。
]]>第2条(範囲)http://tateishi.jugem.jp/?eid=72005-06-05T21:32:26+09:002005-10-28T13:33:33Z2005-06-05T12:32:26Z条文例
この規則は、当社に雇用される全ての従業員に適用する。
2 パートタイマー、アルバイト並びに嘱託従業員について、別規則をおいた場合には、当該別規則の定めるところによる。ただし、別規則に定めのない事項については、この規則の定めるところによる。
...立石 智工総則条文例
この規則は、当社に雇用される全ての従業員に適用する。
2 パートタイマー、アルバイト並びに嘱託従業員について、別規則をおいた場合には、当該別規則の定めるところによる。ただし、別規則に定めのない事項については、この規則の定めるところによる。
解説
第2条では、通常就業規則の「適用範囲」を記載し、就業規則の適用を受ける従業員の範囲を示しています。
通常の就業規則は、「全ての従業員」に適用することが求められます。「全ての従業員」の中には、いわゆる「管理職」の社員も含みますし、パートタイマーやアルバイト、嘱託職員などの雇用形態が異なる従業員も含みます。雇用形態毎に就業規則を設けることも出来ますが、この場合は、全従業員がいずれかの就業規則の適用を受けなけばなりません。
なお、会社の役員(取締役等)については、会社と「雇用関係」にはありません(「委任関係」になります)ので、就業規則の適用は受けません。また、取締役部長のような、一人の社員が「役員」と「従業員」を兼務している場合には、「部長」部分においてのみ、就業規則の適用を受けることになります。
上記の例では、第1項にて「当社に雇用される全ての従業員」を適用範囲とし、この就業規則が「会社の基本となる就業規則」となることを示しています。そして、第2項にて、雇用形態が通常と異なる従業員については、この就業規則とは別の定めを設ける場合があることを明示しています。
検討のポイント
- 就業規則の対象範囲(適用範囲)をどこまでとするのか検討し、明示することが望ましいでしょう。
- パートタイマーをはじめとした雇用形態が異なる従業員について、別規則を設ける必要があるかどうかを検討することが必要です。(対象者が少人数の場合には、個別の労働契約にて定めることで足ります。)
]]>第1条 (目的)http://tateishi.jugem.jp/?eid=62005-06-03T21:23:01+09:002005-10-28T13:33:54Z2005-06-03T12:23:01Z条文例
この就業規則は、労働基準法第89条に基づき、従業員の労働条件、服務規律その他就業に関する事項を定めるものである。
2 この規則及びこの規則に関連する諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるによるものとする。
3 労...立石 智工総則条文例
この就業規則は、労働基準法第89条に基づき、従業員の労働条件、服務規律その他就業に関する事項を定めるものである。
2 この規則及びこの規則に関連する諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるによるものとする。
3 労働契約において、この規則とは別の定めがある場合には、労働契約を優先する。ただし、別の定めがこの規則の定める基準に達しない場合にはこの限りでない。
解説
第1条では、通常就業規則の「目的条文」を記載し、この就業規則が持つ基本的な性質を表しています。これは「任意記載事項」であり、法律上記載を要求されているものではありません。
上記の例では、まず第1項にて「労働基準法第89条に基づき」と、根拠条文を示しています。これにより、就業規則の効力や基本的な役割を明確にしています。
第2項では「規則に定めのない場合」についての、第3項では「労働契約に別の定めがある場合」についての取扱いを定めています。就業規則は「集合的な労働契約」の性質を有していますが、個別の労働契約がある場合には、個別の内容が優先されます。したがって、それぞれの優先順位は
(上位)労働契約 < 就業規則 < 労働基準法(下位)
となります。
ただし、上位の定めは下位にて定める基準に達していることが求められます(労働基準法第13条、第92条、第93条)。下位にて定める基準に達していない上位の定めについては、「該当部分」が無効とされ下位の基準が適用されます。上記の例では、第2項、第3項をにて就業規則と労働契約、法律の関係を明記しています。
ここまでの解説の通り、就業規則は「当社における労働契約の最低基準」を示すものであり、「全従業員に一様に適用される」事項の定めとすることが必要です。
検討のポイント
- 目的条文を設けて、就業規則の基本的な役割を明示するとよいでしょう。
- 上記の例のように、法令で求められていることを改めて明示するかどうかは自由です。
関連法令(労働基準法)
−第13条(この法律違反の契約)
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
−第92条(法令及び労働協約との関係)
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
−第93条(効力)
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
]]>前文・本則・附則についてhttp://tateishi.jugem.jp/?eid=52005-04-19T21:18:16+09:002005-10-28T12:18:35Z2005-04-19T12:18:16Z就業規則は、大きく分けて「前文」「本則」「附則」の3つに分かれます。
前文は、文字通り就業規則の前置きの文章であり、就業規則の作成理由や方針、理念などが表されています。ただし、前文は任意の項目ため、前文のないケースも多々見られます。
本則は、就業規...立石 智工規則様式
前文は、文字通り就業規則の前置きの文章であり、就業規則の作成理由や方針、理念などが表されています。ただし、前文は任意の項目ため、前文のないケースも多々見られます。
本則は、就業規則の本体です。第1条から始まり、必要な様々な定めについて、記述されています。
一方、附則は、就業規則が本来定める内容ではないものの、就業規則が円滑に運用できるようにするための定めについて書かれています。例えば、「就業規則の適用(改正)時期」や「時期を限った特別な条件(次元的な読み替え規定)」等を記載します。また、就業規則の改定手続等についても、附則に記述する場合があります。(もちろん、本則内に記述される場合もあります。)]]>章・条・項・号についてhttp://tateishi.jugem.jp/?eid=42005-04-18T21:17:03+09:002005-10-28T12:17:34Z2005-04-18T12:17:03Z一般的な就業規則は、「章」「条」「項」「号」からなる体系で整備されます。これは、就業規則が法律と密接な関係を持っており、また、番号管理によって管理や運用時を容易にするためです。
一つ一つの規則の基本となるのが「条」です。一つの条には、一つの定め(条文...立石 智工規則様式
一つ一つの規則の基本となるのが「条」です。一つの条には、一つの定め(条文)がおかれ、規則の内容を一つ一つあらわします。通常、条は「第○条」と表されます。また、条文番号が「第○条の△」のような形式で表されることもありますが、これは規則の制定後の修正によって条文が途中に追加された場合などに用いられるものであり、通常の「条」となんら代りはありません。条文の数字については、以前は漢数字が使われることが多かったのですが、現在では算用数字が使われることも増えてきました。
また、一つの条について関連する内容を複数示したい場合(例えば、原則的な定めに対する例外や本来の定めに対する手続等)には、「項」を用います。項には項番号を付与して表しますが、項番号は「2.」「3.」・・・のように表すことが多いです。但し、第1項には項番号をつけないことも多く、注意が必要です。
一方「号」は、ある条文や項文の中で、ことがら(例えば、条件や項目など)を列挙して示したい場合にに用います。号番号は「(1)(2)・・・」のように表される場合が多いです。号は条文や項文の一部をリストとして表示されているものと理解すればよいでしょう。
最後に「章」は、ある一定の事柄について表した条文のまとまりに対してつけられたカテゴリーのラベルです。通常「第○章 XXXX」と表されます。
分かりやすく間違いのない就業規則を策定するためには、章・条・項・号については、統一的な書式を用いることが必要となります。このため、就業規則を整備する際には、予めそれぞれについての番号のつけ方や表し方等についてルールを決めておくことがよいでしょう。]]>