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就業規則の基本条文を、労働基準法・民法等の関連法律条文とともに各条毎に詳細解説!これを読めば就業規則がまるっと分かります。
条文例
解説第9条では、トライアル雇用について定めています。トライアル雇用とは、業務遂行に当たっての適性や能力などを見極めることを目的として、本採用の前に短期間の有期雇用契約を締結して試行的に行う雇用のことです。 第8条の「試用期間」は、あくまでも一つの(期限を定めない)労働契約の最初の段階に設けられるものであり、試用期間中とその後の期間は一つの労働契約となります。従って、会社側はもちろんのこと、労働者側からであっても、試用期間終了時点で契約を解除したい場合においては、法に制限された範囲で一定の手続き(解雇や退職)を行わなければなりません。 一方、「トライアル雇用制度」では、3ヶ月程度の有期労働契約を締結します。すなわち、トライアル雇用制度では、当初のトライアル雇用は3ヶ月経過時点でいったん終了し、その時点で、引き続き本採用を行うことを会社側・労働者側が共に希望する場合に、改めて通常の(期限を定めない)労働契約を締結することになります。すなわち、トライアル雇用制度が終了時点において、本採用となるかどうかは、会社側にも労働者側にも選択権があることになります。この点において、トライアル雇用制度は、通常の試用期間制度より双方の拘束力が弱い(=選択の自由度が高い)制度といえます。 トライアル雇用制度を設けるか否かは会社の自由であり、必ずしも設けなければならないものではありません。ただし、トライアル雇用制度を設けて実際にトライアル雇用を実施すると、雇用関係の助成金の一つである「試行雇用(トライアル雇用)奨励金」が受給できる可能性があります。この助成金を受給することができる条件の概要は以下の通りです。
試行雇用奨励金が受給可能なトライアル雇用の期間は原則3ヶ月とされていますので、トライアル雇用制度を設ける場合には、この点にも注意が必要となります。(なお、雇用の目的に関わらず、有期雇用契約を締結する場合には、その期間が3年(一定の場合には5年)を超えることはできません(労働基準法第14条)) トライアル雇用制度は、比較的新しい考え方の制度であり、運用形態も様々です。制度を設ける際には、自社の実態に即して十分に検討を行うことが求められます。 検討のポイント
関連法令(労働基準法)−第14条(契約期間等)
参考「人を雇い入れる事業主の方へ」(厚生労働省ホームページ) http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c-top.html コメント
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