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就業規則の基本条文を、労働基準法・民法等の関連法律条文とともに各条毎に詳細解説!これを読めば就業規則がまるっと分かります。
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[人事第6条(採用)

条文例



第6条 従業員の採用は、就業を希望する者の中から所定の選考手続を経て決定する。ただし、当社が必要と認めた場合については、選考を省略する場合がある。


解説


 第2章以降は就業条件に関する具体的な事項について定めていきます。まず、第2章では採用や人事異動、休復職、退職等の「人事」に関する事項を定めています。第6条では、従業員の採用手続きに関する事項を示しています。

 従業員の採用は、一般的には「選考⇒採用決定⇒労働契約締結⇒入社」といったプロセスをたどります。この例では、第6条で「選考」と「採用決定」を行う旨を定めています。

 ここでポイントとなるのが選考手続をどこまで明記するかについてです。選考の手続きは採用形態や採用時期、またその時の会社の状況等によって大きく異なります(例えば、新卒採用と中途採用だけでも扱いは当然変わってきます)。このため、就業規則で一律に定めることは極めて困難です。したがって、就業規則上では「所定の選考手続」という程度にとどめることで差し支えないと思われます。

 なお、採用に関する事項は「任意記載事項」とされています。これは、就業規則があくまでも「従業員=現に就業している人」を対象とするものであり、採用決定に至るまでは「まだ就業に至っていない」と解釈されるためです。

 従業員の募集・採用にあたっては、労働基準法のほか、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用確保促進法(いわゆる年齢指針)等の他の労働法令でも様々な定めがあります。関連法令をよく確認して対応することが求められます。

他の参考例



第6条 従業員の採用は、就業を希望する者の履歴、性行、健康状態等を審査して決定する。ただし、当社が必要と認めた場合については、審査を省略する場合がある。


検討のポイント



  1. 選考〜採用決定のプロセスを、就業規則上でどこまで具体的に示すかを検討します。

  2. 採用に当っての手続きが、関連法令に違反するものでないことを確認します。



関連法令(労働基準法)


−第56条(最低年齢)

使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
2 前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。


関連法令(男女雇用機会均等法)


−第5条(募集及び採用)

事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。

※本条に関連して、厚生労働省より「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」が示されています。

関連法令(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)


−第18条の2(募集及び採用についての理由の提示等)

 事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢(65歳以下のものに限る。)を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項に規定する理由の提示の有無又は当該理由の内容に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
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