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就業規則の基本条文を、労働基準法・民法等の関連法律条文とともに各条毎に詳細解説!これを読めば就業規則がまるっと分かります。
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[総則第5条(規則遵守の義務)

条文例



第5条 会社及び従業員は、この規則及びその他諸規程を遵守し、その義務を履行し、相協力して事業の発展に努めなければならない。


解説


 第5条では、会社及び従業員に求められる規則遵守義務を明示しています。

 労働基準法第2条第2項には「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と定められています。このため、このような条文がなかったとしても、就業規則の遵守義務が経営者側にも労働者側にも課せられています。

この例では、労働基準法上の遵守義務を就業規則の中に明示することによって、就業規則の作成者である経営者として、就業規則を遵守する旨を宣言するとともに、従業員側にも改めて規則遵守を求めています。

検討のポイント



  1. 遵守義務を明文化するかどうかを含め、就業規則上の表現を検討します。



関連法令(労働基準法)


−第2条(労働条件の決定)

労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
2 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
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[総則第4条(監督または管理の地位にある者)

条文例



この規則において監督または管理の地位にある者(以下、「管理監督者」という)とは課長職以上にある者をいう。


解説


 第4条では、「監督または管理の地位にある者」の定義を示しています。

 労働基準法上は、「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と定められています(第9条)。つまり、事業規模の大小、職種、職務、職位に関わらず、「事業に使用される者」であれば労働者として扱われ、労働基準法の適用を受けることとなります。これは、部長や課長等といったいわゆる「管理職」でも同様です。

(注)会社の取締役や家事使用人については「使用される者」に当らないとされています。

 しかし、労働基準法では「監督若しくは管理の地位にある者」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」に関する適用が除外されており(第41条)、多くの企業では、「監督若しくは管理の地位にある者」を時間外手当等の対象外とする等のように他の従業員の就業条件とは別の扱いをしています。このため、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するか否かということが、労使間でのトラブルの要因となる場合があります。(特に「課長代理」や「サブリーダー」等のような「境い目」部分において、トラブルが起る場合が見られます。)

労働基準法にいう「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲の解釈については、次の通達が出されています。

監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらはれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。
(昭22.9.13 発基第17号)

労使間の無用のトラブルを避けるためには、就業規則上で「監督若しくは管理の地位にある者」を明確にすることが望ましいといえます。しかし、当然のことながら、労働基準法でいう「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲に無いものを「監督若しくは管理の地位にある者」として扱うことはできません。
したがって、法律の定めに沿うことを前提とした上で当社の状況に応じた定義を決めるとともに、労使ともに納得の上で運用を行うことが求められます。

なお、現在では会社内での役職が階層的になっていないケースも多く、「監督若しくは管理の地位にある者」であるかどうかについては、法律上の慎重な判断が求められます。従って、実際の検討の際には、専門家のアドバイスを求めることが望ましいでしょう。

検討のポイント



  1. 当社の役職と、各役職に期待する「労務管理上の役割・権限」並びに「処遇」を確認します。

  2. 上位役職から順に法律上の「管理監督者」の範囲に該当するかどうかを確認します。

  3. 専門職やスタッフ職等がある場合には、それぞれの職務内容や処遇「管理監督者」に該当するかどうかを確認します。

  4. 法律の定めに沿っていることを確認した上で、最終的に「管理監督者」の定義を明文化します。



関連法令(労働基準法)


−第9条(定義)

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

−第41条(定義)

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの


関連通達


−監督又は管理の地位にある者の範囲(昭和63年3月14日 基発第150号)

法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、
部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、
名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。

                     記

(1)原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2)適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
(3)実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、
職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4)待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇が
なされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定起訴賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。
なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
(5)スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に
取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者に
ついては、同法41条第2号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。


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[総則第3条(用語の定義)

条文例



この規則において「社員」とは、第6条から第8条に定める手続を経て採用され、常時当社の業務に従事するもののうち、次項各号に該当する以外のものをいう。
2 この規則において、次の各号に掲げる当社に雇い入れられる者で社員以外の者に関する用語の定義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
(1)嘱託従業員
 期限を定めて雇用されるものであり、月給制にて就業するもの。
(2)パートタイマー
 期限を定めて雇用されるものであり、時給制にて就業するもののうち、始業及び終業の時刻が勤務日によらず予め定まっているもの。
(3)アルバイト
 期限を定めて雇用されるものであり、時給制にて就業するもののうち、始業及び終業の時刻が勤務日ごとに定められるもの。
(4)その他の雇用者
 当社に雇い入れられる者のうち、前3号に準ずる者として、当社の指定するもの


解説


 第3条では、就業規則中で用いられる用語の定義を記載し、就業規則で用いられる各用語の解釈(意味)を明示的に示しています。

 就業規則の中では数多くの言葉が用いられます。しかし、これらの言葉の中には、人によって解釈が異なる場合も多々あります。すると、万が一従業員とのトラブルが発生したときに、トラブルの解決のために余分な労力がかかることになったり、場合によっては、経営陣の意図しない解釈(=従業員サイドの解釈)が裁判で認められることにもなりかねません。このため、用語の定義を明確にし、誰もが統一的に解釈できることが「就業規則の実効性」を高める上で極めて重要になります。

 用語の定義として定めておくことが望ましいこととして、「従業員の身分」があります。会社の従業員の身分には一般的に「社員」「嘱託」「パート」「アルバイト」などがあり、それぞれの従業員がどの身分であるかによって就業条件が異なります。
しかし、これらについて法律上の明確な定義はなんらありません(法律上では、例えば「期間を定めて雇用される者」等のように示されます。)

従業員の身分によって就業条件が異なるということは、就業規則の適用が変わるということに他なりません。従って、それぞれの従業員がどの身分に属しているかということは、経営者にとっても従業員にとっても大変重要なことなのです。従って、このような「従業員の身分」について「就業規則上で用いられる定義」を決め事としてはっきりと明示しておくことが求められます。

上記の例では、会社の中の従業員の身分を「社員」「嘱託従業員」「パートタイマー」「アルバイト」「その他の雇用者」と区分し、それぞれに対して明確な定義を定めています。繰り返しになりますが、従業員の身分に関する法律上の明確な定義はありません。このため、それぞれの従業員の身分について「どのような定義に対して、どのような用語を用いるか」については会社の選択に委ねられます。「就業条件の取扱いを変える必要がある従業員はいるか?」という観点から会社の実態に即して定義を検討することが必要になります。

以下に、従業員の身分に関する用語の定義の例を示します。


  1. 「期間の定め」の有無によって区分する場合(契約社員、期間雇用者等)

  2. 「勤務の時間」によって区分する場合(パートタイマー、アルバイト等)

  3. 「勤務形態」によって区分する場合(営業職員、専門職員等)※みなし労働時間制や裁量労働制等の適用による。

  4. 「雇用にいたる経緯」によって区分する場合(嘱託職員、シニア職員等)

  5. 「主業」によって区分する場合(学生勤務者等・・・看護学生等)



なお、上記の例には記載がありませんが、他の用語についても、社内において解釈が一定しない用語があれば、用語の定義として定めることが望ましいでしょう。

検討のポイント



  1. はじめに、就業形態に着目して、従業員のグループ分けを行います。このとき、それぞれのグループの就業形態が会社が期待する役割とマッチしているかどうかを考えることが重要です。

  2. それぞれのグループについて名前をつけ、どのような定義をするかを検討します。

  3. それぞれの定義が「どのグループにも属さない人が発生しない」「同時に2つのグループに属する人が発生しない」ことを確認します。

  4. その他の用語についても、定義が必要なものがあれば、定義を確認します。


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[総則第2条(範囲)

条文例



この規則は、当社に雇用される全ての従業員に適用する。
2 パートタイマー、アルバイト並びに嘱託従業員について、別規則をおいた場合には、当該別規則の定めるところによる。ただし、別規則に定めのない事項については、この規則の定めるところによる。


解説


 第2条では、通常就業規則の「適用範囲」を記載し、就業規則の適用を受ける従業員の範囲を示しています。

 通常の就業規則は、「全ての従業員」に適用することが求められます。「全ての従業員」の中には、いわゆる「管理職」の社員も含みますし、パートタイマーやアルバイト、嘱託職員などの雇用形態が異なる従業員も含みます。雇用形態毎に就業規則を設けることも出来ますが、この場合は、全従業員がいずれかの就業規則の適用を受けなけばなりません。

なお、会社の役員(取締役等)については、会社と「雇用関係」にはありません(「委任関係」になります)ので、就業規則の適用は受けません。また、取締役部長のような、一人の社員が「役員」と「従業員」を兼務している場合には、「部長」部分においてのみ、就業規則の適用を受けることになります。

上記の例では、第1項にて「当社に雇用される全ての従業員」を適用範囲とし、この就業規則が「会社の基本となる就業規則」となることを示しています。そして、第2項にて、雇用形態が通常と異なる従業員については、この就業規則とは別の定めを設ける場合があることを明示しています。

検討のポイント



  1. 就業規則の対象範囲(適用範囲)をどこまでとするのか検討し、明示することが望ましいでしょう。

  2. パートタイマーをはじめとした雇用形態が異なる従業員について、別規則を設ける必要があるかどうかを検討することが必要です。(対象者が少人数の場合には、個別の労働契約にて定めることで足ります。)

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[総則第1条 (目的)

条文例



この就業規則は、労働基準法第89条に基づき、従業員の労働条件、服務規律その他就業に関する事項を定めるものである。

2 この規則及びこの規則に関連する諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるによるものとする。

3 労働契約において、この規則とは別の定めがある場合には、労働契約を優先する。ただし、別の定めがこの規則の定める基準に達しない場合にはこの限りでない。


解説


 第1条では、通常就業規則の「目的条文」を記載し、この就業規則が持つ基本的な性質を表しています。これは「任意記載事項」であり、法律上記載を要求されているものではありません。

 上記の例では、まず第1項にて「労働基準法第89条に基づき」と、根拠条文を示しています。これにより、就業規則の効力や基本的な役割を明確にしています。

 第2項では「規則に定めのない場合」についての、第3項では「労働契約に別の定めがある場合」についての取扱いを定めています。就業規則は「集合的な労働契約」の性質を有していますが、個別の労働契約がある場合には、個別の内容が優先されます。したがって、それぞれの優先順位は

(上位)労働契約 < 就業規則 < 労働基準法(下位)

となります。

ただし、上位の定めは下位にて定める基準に達していることが求められます(労働基準法第13条、第92条、第93条)。下位にて定める基準に達していない上位の定めについては、「該当部分」が無効とされ下位の基準が適用されます。上記の例では、第2項、第3項をにて就業規則と労働契約、法律の関係を明記しています。

ここまでの解説の通り、就業規則は「当社における労働契約の最低基準」を示すものであり、「全従業員に一様に適用される」事項の定めとすることが必要です。

検討のポイント



  1. 目的条文を設けて、就業規則の基本的な役割を明示するとよいでしょう。

  2. 上記の例のように、法令で求められていることを改めて明示するかどうかは自由です。



関連法令(労働基準法)


−第13条(この法律違反の契約)

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。


−第92条(法令及び労働協約との関係)

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。


−第93条(効力)

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
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